企业人力资源管理师(四级)考试重点

　　企业人力资源管理师(四级)考试重点

　　第一章 人力资源规划

　　一、人力资源规划—指

　　为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据

　　企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进

　　行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实

　　现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

　　工作岗位分析

　　二、人力资源规划的内容：

　　战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规

　　划

　　三、工作岗位分析的内容：

　　1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系

　　统研究。

　　2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。

　　3、制定出工作说明书等岗位人事规范。

　　四、工作岗位分析的作用：

　　1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。

　　2、为员工的考评、晋升提供了依据。

　　3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

　　4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

　　5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重

　　要步骤。

　　五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。

　　六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专

　　项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

　　七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位

　　关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

　　八、岗位规范和工作说明书区别：

　　1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规

　　范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作

　　说明书的内容有所交叉。

　　2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决 “什么样的人

　　才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还

　　要回答 “该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下

　　做?”

　　3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构

　　形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布

　　执行的。

　　九、工作岗位设计的原则：因事设岗。

　　十、工作岗位设计的方法：

　　1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。

　　2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。

　　3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系

　　是否协调。

　　4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。

　　十一、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基

　　础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。

　　十二、企业定员的原则：

　　1、以企业生产经营目标为依据;

　　3、各类人员的比便关系要协调;

　　2、以精简、高效、节约为目标;

　　4、人尽其才、人事相宜;

　　5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境;6、定员标准适时修订。

　　十三、企业定员的基本方法：

　　某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作

　　(劳动)效率

　　(1)按劳动效率定员：

　　定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率 X 出勤率)

　　(2)按设备定员：

　　定员人数=(需要开动设备台数 X 每台设备开动班次) /(工人看管定额X 出勤

　　率)

　　(3)按岗位定员：

　　①设备岗位定员

　　班定员人数 =共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班时间 -个人需要休

　　息宽放时间)

　　②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业

　　的可能性等因素来确定人数。

　　(4)按比例定员

　　某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数 X 定员标准(百分比)

　　(5)按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术

　　人员的定员。

　　十四、企业定员的新方法

　　十五、人力资源管理制度体系的特点与构成

　　特点：1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整

　　五种基本职能构成。

　　2、体现了物质存在与精神意识的统一。

　　十六、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。

　　原则：(1)共同发展原则;(2)适合企业特点;(3)学习与创新并重;(4)符合

　　法律规定;(5)与集体合同协调一致;(6)保持动态性。

　　要求：(1)从企业具体情况出发;(2)满足企业的实际需要;(3)符合法律和道

　　德规范;(4)注重系统性和配套性;(5)保持合理性和先进性。

　　步骤：(1)提出人力资源管理制度草案;(2)广泛征求意见，认真组织讨论;(3)逐步修改调整、充实完善。

　　十七、人力资源管理费用审核的方法与程序：

　　方法：(1)确保审核的合理性;(2)确保审核的准确性;(3)确保审核的可比性。

　　程序：要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。

　　1、工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目;

　　2、基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规定设置的;

　　3、其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围，而不属于工资

　　与基金项目下的费用。

　　十八、人力资源费用控制的作用与程序：

　　(1)建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。

　　(2)确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。

　　(3)制定本企业的人力资源管理标准成本。

　　①制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本。

　　②标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资

　　源重置标准成本三类。

　　(4)审核和评估人力资源管理实际成本。审核和评估的目的是确定成本支出的

　　合理性，审核的资料包括成本账目、核算结果、原始记录和凭证。

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