基于逻辑增长模型的三级综合医院科技创新人才成长规律研究
鹿 佳 谢 聃 孟静远 贾 玮
(首都医科大学附属北京友谊医院人力资源处,北京 100050)
党的十九届五中全会指出:“十四五”期间,将坚持创新放在我国现代化建设中的核心地位,把科技自立自强作为国家发展的战略支撑,面向人民生命健康,深入实施科教兴国、人才强国、创新驱动发展战略,完善国家创新体系,加快建设科技强国。国家科技创新力的源泉在于人才。医学人才是人民生命健康的守护者,是推动医学发展的开拓者,更是促进公立医院高质量发展的引领者。加强医学科研创新人才的开发与培养对于促进创新人才队伍建设、增强公立医院核心竞争力、保持国家持续发展能力有重要的战略意义。
然而,我国医学科技创新的整体能力和发展水平与满足人民群众健康及国家战略需求相比仍有一定差距[1]。医学人才作为科技创新的第一资源,具有培养周期长、工作环境特殊、产出成果缓慢等特点[2-4]。如何把握医学人才成长规律、激发人才快速成长,是医院管理者亟需解决的关键问题。以往的研究中,鲜少从医学领域研究人才的成长规律。本研究基于逻辑增长模型,定量描述医学科技创新人才主持局级以上基金项目的情况,探索不同年龄的科研创新变化规律,并有针对性地提出培养对策,以期为医疗机构开发与培养人才、促进医学科研创新人才队伍建设提供科学依据和决策建议。
1.1 数据来源
本研究医学科技创新人才对象,源于某三级综合医院主持过局级以上基金项目的人员,其基金项目数据(主持项目级别)源于2011年1月-2021年8月该院科研管理系统中科研、人才项目数据库,其人员信息数据(性别、年龄、文化程度、专业技术职称、教学职称)源于该院人力资源管理系统中的人员基本信息数据库。该院科研管理系统中共有1 118项基金项目符合上述医学科技创新人才的要求,全部纳入分析。
1.2 基于逻辑增长模型的人才发展过程模型
本文采用翟群臻等[5]的科技人才发展模型,按照人才能力从发展初始点到衰退点的“S”型特征趋势,采用逻辑增长模型拟合本研究医学科技创新人才成长规律曲线,运用数学方法计算出各时间节点的表达式,从而得出医学科技创新人才成长的各阶段。
根据本研究,设医学科技创新人才从初始阶段0到时刻t的成果总产出量为y=y(t),则医学科技创新人才能力发展曲线的函数表达式为:
其中,y0为t=0时医学科技创新人才的成果产出水平;α为医学科技创新人才的成果产出增长率;k为医学科技创新人才能力发展的极限值,t为时间序列。参数α和k的估计采取倒数求和法[5]。
将公式(1)进行求导等得到:
式(2)为医学科技创新人才成长规律曲线鼎盛点的横坐标,此时人才发展速度达到最大值,由曲线的对称特征得到衰退点的横坐标为式(3)。在人才成长过程中,成长速度最大的时点为t1(式4),成长速度最小的时点为t2(式5)。
综上所述,人才成长各阶段划分为:
医学科技创新人才能力发展曲线的参数估计采取倒数求和法[5],根据研究对象,按时间顺序,将样本数据等分成3组,并使每组y(t)倒数之和分别为S1、S2、S3,即:
令D1=S1-S2, D2=S2-S3, 并带入医学科技创新人才能力发展曲线的函数表达式中,得到医学科技创新人才成果产出增长率α及医学科技创新人才能力发展的极限值K依次为:
1.3 统计学方法
项目获批时项目主持人的基本信息(性别、年龄、文化程度、专业技术职称、教学职称)及项目信息(主持项目级别)采用例数及百分比进行描述;不同年龄获批项目情况采用雷达图分析;采用逻辑增长模型拟合医学科技创新人才的成长阶段。统计分析使用SPSS19.0完成,雷达图使用Origin2019b完成。
2.1 基本特征
1 118 例基金项目的主持人中,男性628例(占56.17%),女性490例(占43.83%);年龄为26～60岁,平均年龄为41.88±8.33(均数±标准差)岁;从文化程度、专业技术职称、教学职称上看,博士研究生、正高级职称及教授在该人群中占比 最 高,占 比 分 别 为86.14%、44.45%、33.01%;从项目级别上看,获批局级项目数量最多,占39.09%(表1)。
2.2 不同年龄获批项目情况
不同年龄获批项目情况详见图1。从获批项目的总体情况看(图1A),获批项目主持人的年龄主要集中于30～45岁(57.60%),其中31岁、35岁、45岁获批项目均达50项以上;46～56岁获批项目数稳定在30项左右。
表1 研究对象的一般情况
从不同级别获批项目来看,除31～35岁人群在各级别项目中均获批数量较多外,其他年龄段呈现出随医学科研创新人才年龄增长,获批项目级别提高的特征。其中,图1B中,国家级项目51～56岁获批人数较多,占比为32%;图1C中,省部级项目45～51岁获批项目占比较集中,为39.52%,图1D中,局级项目36～42岁获批项目占比达47.63%。
2.3 医学科技人才成长规律
1 118 例基金项目的主持人中,获批项目时的最小年龄为26岁,因此本研究将26岁作为医学科技创新人才能力成长的初始点,并对数据进行统计(表2)。
图1 医学科技创新人才不同年龄获批项目情况
表2 医学科技创新人才成果产出情况
以医学科研创新人才获批项目的累计数作为其成长值,记为yt,并将获批项目时的最小年龄26岁确定为初始点0,其所对应的获批项目数为初始成长值,依次累加重新整理数据(表3)。
根据表3数据绘制医学科技创新人才能力发展曲线(图2),图形为“S”型,可以使用逻辑增长模型中的散点图予以拟合。
表3 医学科技创新人才成果产出处理数据
图2 医学科技创新人才能力发展曲线
依据逻辑增长模型的参数估计公式,得到y0=2,S1=0.742,S2=0.019, S3=0.011,则D1=S1-S2=0.723,D2=S2-S3=0.008,因此α=0.382,K=1104.473,根据公式(3)、(4)、(5),计算可得t1=13.092,t2=19.995,t3=33.08。因此,医学科技创新人才的4个成长阶段划分为:积累阶段(26～38岁)、快速成长阶段(39～44岁)、成熟阶段(45～58岁)、衰退阶段(59岁及以上)(表4)。
表4 医学科技创新人才成长阶段
“十四五”时期(2021-2025)是“2021-2035年国家中长期科技发展规划”的起步阶段,我国将从科研领域的追赶者向领先者转变,并需不断开拓学科新方向及原创性成果[6]。医学作为科研创新的关键领域,需要以人才为依托,遵循人才成长的规律,根据人才各阶段的不同特征,采取不同培养模式,以激励引导发展,调动人才创新积极性等方式,促进人才快速成长,实现创新引领医学高质量发展。科研课题是体现科技创新能力的代表性指标[7-8],本研究通过目标医院课题获批情况,运用逻辑增长模型,拟合出医学科技创新人才能力发展“S”型曲线,并将其成长阶段分为4个时期。
(1)26～38岁积累期:此阶段为医学科研创新人才的成长初期,其从学校步入工作岗位,专业理论知识充足,学习惯性显著,愿意投入精力更好地完成工作,以展现自身实力、获得认同感[9]。本研究发现,31～35岁人群获批项目占比最高。这是由于目标医院充分运用此阶段人才特征,为新入职和37岁以下人才分类制定“优秀博士、博士后项目”“种子计划”“青才计划”并通过发放科研创新道路上的第一桶金、开放人才公寓、聘请一对一导师等方式为其提供生活保证,促进青年医学科技创新人才涌现及成果产出。
(2)39～44岁快速成长期:此阶段是医学科技创新人才发展的迅速期,这与以往的研究结果相似[10-11]。其已拥有一定的科研成果积累并逐步搭建起属于自己的知识体系,明确其研究方向及专长领域,科研创新综合实力增强。然而本研究发现,该年龄段总体项目获批数量低于31～38岁人群,且获批局级项目的占比较大。一方面是部分人才上一阶段的科研项目已结题,缺乏新的研究方向,加之此阶段其已成为科室的中流砥柱,工作负担增加,导致其研究动力、精力不足;另一方面是由于本研究所在样本医院缺乏对该年龄段人群的培养计划,出现支持政策断层现象。
(3)45～58岁成熟期:该阶段医学科技创新人才进入了科研创新能力的稳定期。其积累了丰富的科技创新经验,掌握了该专业领域的发展前沿,对所专长的领域及研究方向有着独到的见解,多数已成为该领域科研创新的领军人才。本研究中,此阶段医学科技创新人才能力发展曲线相对陡峭,模型拟合呈非典型“S”特征。由于医学科研工作需经过长时间的临床实践探究,具有研究周期性长、延续性强、成果产出缓慢等特点[12]。此阶段医学科技创新人才已经过长期实践,积累了丰富的学术思想,使成果产出仍可维持在较高水平。此外,本研究发现,46～58岁医学科技创新人才获批项目级别多集中于省部级以上,但获批项目总数低于31～35岁人才,这体现出此阶段人才获批项目已由“数量”转变为“质量”。
(4)59岁及以上衰退期:此阶段医学科技创新人才创新能力下降,科研成果产出放缓。本研究发现此阶段科技创新人才项目获批数量降至最低值。随着年龄的增加,该阶段人才已受聘较高级别的专业技术职称及教学职称,肩负着更多的责任,削弱了其进行科研创新的时间和精力,同时随着身体机能衰退的客观因素,也将导致其学习能力下降、科技创新内在动力不足。
各医疗机构应遵循人才发展规律,加强人才全流程培养,实现医学科技创新人才可持续发展。
在医学科技创新人才的积累期,医疗机构应坚持选拔与支持并重的原则,结合青年医学人才在此阶段将面临的结婚、生子等社会性成长因素[13],根据不同目标,设立不同入选标准的人才支持项目及政策,充分利用其工作热情及理论基础,鼓励其自由探索,促进青年医学科技创新人才持续发芽。
在医学科技创新人才的快速成长期,医疗机构应鼓励其在多学科交叉合作,形成基础研究、临床研究等领域多学科人才间的优势互补,激发人才创新思维;通过健全以实绩、科研贡献等相结合的多维度职称、人才选拔评价机制[14],促进人才科研创新积极性。同时设立对标高级别人才的培养项目,制定容错、兜底政策[6],为其探索“卡脖子”领域提供资金和时间保障,促进人才快速成长并向高端人才过渡。
在医学科技创新人才的成熟期,应以培养“高质量型”人才为导向,以重点学科和优势学科为抓手,将学科和医学科研创新人才发展相结合,以学科促进人才发展,以人才发展壮大学科影响力[15]。同时,充分发挥该阶段人才引才聚智作用,吸引更多人才共同组建团队,发挥人才聚集的信息共享效应、知识溢出效应[16],实现其在协同创新过程中的水平提升。
在医学科技创新人才的衰退期,各医疗机构应充分调动其在人才培养、专业指导等方面的积极性,运用此阶段医学科技创新人才自我实现需求强烈的特点[17],聘请其作为本机构专业领域评审专家参与医疗机构决策,或以PI制(即项目主持人制或课题组长负责制)形式充分授权,通过资金、人力支持等方式配合其发展科研团队[18],促使其利用自身的学术思想、方法等知识储备,对年轻医务工作者进行指导和培养,实现科技人才的再进入。
医学科技创新人才成长可分为“积累期、快速成长期、成熟期、衰退期”4个阶段,医疗机构应遵循人才成长规律,以人才不同阶段的特点和需求为指引,营造良好的科研创新氛围,分层分类制定人才激励、培养政策,激发人才创新活力。
利益冲突所有作者均声明不存在利益冲突
作者贡献声明鹿佳:设计文章思路,统计并分析数据,撰写文章;谢聃:指导文章撰写与修改;孟静远:收集数据,修改文章;贾玮:收集并统计数据
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