公司绩效考核必须具备的定性指标
公司绩效考核必须具备的定性指标
一个好的企业的绩效考核都有着很重要的意义，绩效考核可以增加员工的积极性促进公司的发展，因此绩效考核的制定标准也变的尤为重要，所以，绩效管理，不要忽视了定性指标的重要作用。
绩效考核中，量化是个陷阱，不小心就会掉进去!
在绩效考核领域，我们经常听到的一句话是：“可量化的是才是可考核的。”这句话的潜台词，如果你在绩效考核中没有做到把指标量化，那么你是做不好考核的。是这样的吗?如果掉进量化一切的怪圈，经理可能就被边缘化了。
很多企业十分注重量化，为了量化绩效考核指标，经理们可谓费尽心思，绞尽脑汁，终于做到把所有的指标都量化了。等到考核实施的时候才发现，原来费了那么大的精力搞出来的东西，效果并不理想。 为什么?因为这些量化的指标只是考核了工作某一个方面，而所量化的方面是比较浅层次的。
举一个例子，比如说，一个呼叫中心的客服专员的工作主要是接电话，解答顾客的疑问。我们知道，这个工作是不太好量化的，因为接电话的质量是考核该员工的重点，而这个质量是无法精确描述的。 那么，为了做到量化该怎么办呢?对，你肯定也想到了。考核她们接电话的及时性，比如说，“电话响3声之内就接起”，这个因素是可以衡量的，也是可以观察到的，因为一旦电话响数声还没有被接起，那么，作为经理，你可能已经坐不住了，早就跑过去看看发生了什么了，所以这些数据你很容易获得，也因此很容易衡量员工的工作。
那么，我们思考一下，这样的考核标准能公正衡量一个客服专员的工作吗?一个每次都在3声之内接起电话的客服专员，工作绩效就一定是好的吗?如果这个客户专员接了电话，总是三言两语就把顾客打发了，甚至在电话中和顾客发生了争吵，致使顾客流失，那么你能说这样的员工是好的绩效吗?但是，如果按照上述量化的考核标准，这就是一个绩效优秀的员工。
仅仅是这样还不是大问题。更深层次的问题是，大家都按照这样的考核标准，而且都比较容易达到，那么在汇总考核结果的时候，让你烦心的事情就发生了。你就会发现，原来大家的考核成绩都比较高，甚至大家都是100分，绩效考核没有把员工的绩效区别开来，这是不正常的! 因为我们知道，正常的情况下，绩效目标需要跳一跳才能够得着，也就是说要比实际水平或者过去的绩效水准要提高一些。在这个理念下，一个优秀的绩效考核系统能把绩效优秀的员工和绩效较低的员工区分开来，而这种量化的操作手段却并不能达到这个目标。作为企业的管理者，看看你们自己的企业的考核指标是否有类似“电话响3声之内就接起”这样的指标，如果你是坚定的量化理论的支持者，我相信，你的企业就肯定会存在这种指标和标准。比如说，维修及时性、报纸出刊及时性、报表及时性等等。这些及时性类的指标只有动动手动动腿就能完成，而报表的质量、报告的质量要想得到一个好的成绩，却需要动动脑，再动动脑。
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