2020制造企业薪酬体系实例设计

　　2020制造企业薪酬体系实例设计

　　一、C 公司薪酬管理存在的问题

　　C 公司是广东省一家生产

　　五金配件,集研发、生产、销售于一体的民营企业,现有员工500多人,主要面向广东及国际市场销售五金产品,其产品规格型号不多,属于大批量生产模式。C 公司长期在广东地区一直处于行业领导者地位,但近几年随着行业内竞争的加剧,其地位降到追随者行列。面对严峻的挑战,C 公司经过较深入的调研,发现薪酬体系不够完善合理是制约企业发展的重要因素之一。

　　通过实地调研访谈、问卷调查以及工资体系数据资料分析,

　　C 公司薪酬体系存在以下三个

　　比较突出的问题:

　　(一绩效工资缺位,对员工激励不足

　　C 公司的工资由基本工资、

　　岗位工资和绩效工资等三项构成。基本工资和岗位工资分别占工资总额的50%和35%,以固定

　　工资形式发放。工资构成中没有

　　工龄工资,很多在公司工作多年的员工工资与岗位相同的新进员工一致,备感不公。而绩效工资是激励薪酬的重要组成部分,是员工与企业“同呼吸、共命运”的重要体现。但在C 公司的主体薪酬结构中,绩效工资只占工资总额的15%左右,更糟糕的是公司没有对员工进行绩效考核,所谓15%的动态工资实际是固定工资中的一部分,根本起不到应有的作用。

　　(二缺乏有效晋升机制,骨干员工流失严重

　　目前C 公司员工只有行政晋升一条通道:普通员工→班组长→主管→经理,

　　公司职位不

　　多,晋升机会有限,并且晋升时间比较漫长。在当前的薪酬体系下,行政晋升又基本上是工资增长的唯一途径,使能力强而资历低的核心骨干感到不公平,导致骨干人才流失。

　　(三没有体现不同岗位的业务特征,员工抱怨多

　　C 公司的薪酬结构没有体

　　现不同岗位的业务特征以及相应的风险特征,过分强调薪酬体系的简单、易操作,所有岗位的薪酬构成一样,各部分比例设置也一刀切,

　　与岗位特征不一致,

　　员工抱怨多,激励作用弱化。

　　二、职位薪酬体系设计

　　面对激烈的市场竞争,C 公司提出了低成本发展战略作为其基本竞争战略,但由于原有薪酬体系中绩效工资缺位,薪酬管理和企业发展战略脱钩,对员工行为也缺乏必要的引导和激励。因此,薪酬制度的变革是C 公司面临的一个重要课题。

　　(一职位体系的确定结合C 公司的情况与业务特点,根据员工的任职资格,将全部岗位划分为三个职位系:管理系、营销系和作业系。在职位系平台的基础上,将员工分为三层五类,即决策层(A 类、执行层(B 、C 类和操作层(D 、E 类(见表1。任职资格的高低取决于其所具备的条件和能力水平

　　内容摘要本文以广东省某集团公司为例,探讨如何设计基于职位系的薪酬制度,在分析

　　其原薪酬体系的基础上对其进行再设计,取得了较好的实践效果。

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