如何提高地勘单位中人力资源的优势竞争力

计划时期的影响，在员工数量方面，与单位工勤类员工相比专业技术人员比例较小。为此，在竞争优势提高过程中，必须实现人力资源合理配置，如对一定数量的工勤类员工进行鼓励，引导其转岗到专业技术人员，且对其规划好职业发展方向，以此对单位人力资源结构进行合理性调整。

三是增强公平、开放与优胜劣汰意识，“铁饭碗、大锅饭”思想必须在地勘单位去除，通过市场机制对人才进行充分吸收、利用。利用宣传教育等方式，对员工实施思想教育，进行用人机制的合理化建设，在理念、观念等方面实现人力资源管理实质性进步。

（二）加强职工的职业教育培训及开发

人力资本基础理论表明，于人而言，教育是消费更是投资。投入于教育，可提升人的能力及其价值。利用培训可对人的工作态度加以改变、且对其技能进行更新及实现知识结构改善。对地勘单位员工岗位相关技能进行全面提升，可满足单位发展需求与个人岗位晋升需求。

“因材施教”是地勘单位培训教育开展的重点，要求培训必须有针对性、科学性，如根据员工自身能力、素质与岗位工作需求等，以此实现员工与岗位间的和谐性。同时，培训教育必须有机结合员工职业发展规划，满足员工自身发展和单位发展的适应性需求，通过员工发展对单位发展起到促进作用，且单位将更为广阔的发展平台提供给员工，为员工发展提供可靠保障。在培训方法与内容等方面，需对老技术人员找矿新理论、技术、方法培训加以重视，且做好新技术人员岗前培训工作，将其潜在能力进行现实生产力的快速转化，做好地勘单位和地质相关高校之间的联系工作，建立联建机制，对在职技术人员高等学位获取加以鼓励，在地质技术方面激励其多出好成绩，为我国地质勘探领域发展提供技术支撑。

（三）建立科学合理选人、用人机制

一是建立良好选人用人机制。大力实施竞争上岗机制，如双向选择、竞争择优等。利用上岗竞争，对地勘单位人力资源进行优化配置，确保其选人用人机制能够实现岗位上下自由、人员进出机动灵活。

二是建立职业发展机制。将多种发展机会与才华施展平台提供给员工，对员工职业生涯规划起到辅助作用，在为单位奉献自身能力的同时，也能实现自己的人生价值。

三是创新内部用人用工机制。在事业单位岗位聘用制前提下，地勘单位对用工方式进行了深入探究，如人事代理、项目聘用等，将一定用人自主权下放给参控股公司，为员工才能发挥提供更为广泛的空间，更加理解、信任与支持员工，将员工积极性、流动性充分调动出来。

四是适当引进急需人才。地勘单位不仅要培养内部人才，还应对急需型专业人才进行培养与大力引进，如采矿、矿权运作等。以此对地勘人力资源存量少的现象加以改善，且对员工专业、年龄结构加以优化，为人才发展进行良好环境营造。

（四）激励机制完善，科学绩效考核体系与薪酬管理制度建立

与现行事业单位绩效工资管理相结合，对地勘单位绩效考核制度加以完善。同时结合日常考核、年终考核，这样可对工作质量、业绩进行考核，还能对人员工作能力、潜能进行考核。作为工作人员奖惩的重要依据，考核结果也能为教育培训、岗位聘用等提供强有力的保障。利用考核能够及时发现员工工作能力的优劣程度，且以此鼓励、表扬其优势，并教育培训员工的不足之处。

作为最重要、最有效与最直接的员工激励方式，目前我国基本以按劳分配为薪酬分配主要方式，其基本工资制度建设应以岗位工作为根本，按岗定酬，将不同岗位工资差距充分展现出来，向关键、特殊岗位逐步倾斜，加大激励高级管理人员、技术人员的力度，对贡献突出者给予奖励，实现地勘单位分配管理制度的创新。

综上所述，竞争优势是指市场竞争中，相比竞争对手，在市场份额、利润或增长率等方面，单位所处地位极为有利。在全国人才工作会议上习近平同志为总书纪的党中央指出：“在经济全球化深入发展、科技进步日新月异、国际竞争日趋激烈的新形势下，人才资源作为经济社会发展第一资源的特征和作用更加明显。”地勘单位作为国家资源开采、利用的重要行业，在经济体系改革与发展过程中，应始终坚持“以人为本”的原则，通过人力资源优势竞争力提升，实现人力资源管理创新，为地勘单位健康、快速发展提供人才保障。

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[责任编辑：谭志远]

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