海底捞学习总结例文（） 吃海底捞服务心得体会

下面是小编为大家精心整理的海底捞学习总结例文（） 吃海底捞服务心得体会文章,供大家阅读参考。

海底捞学习总结范⽂（精选4篇）

海底捞学习总结范⽂（精选4篇）

　　时间稍纵即逝，充满意义的学习⽣活结束了，这次学习让你有什么⼼得呢？让我们⼀起来写学习总结吧。是不是⽆从下笔、没有头绪？下⾯是⼩编收集整理的海底捞学习总结范⽂（精选4篇），供⼤家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

　　海底捞学习总结1

　　海底捞做为餐饮⾏业⼀个普通的⽕锅店，通过⼆⼗年的努⼒，从四川⼀家普通的⽕锅店发展到⺫前在全国拥有91家直营连锁餐厅，将这个⾏业的优势与差异化发挥得淋漓尽致。通过学习海底捞与亲⾝体验，分享如下⼏点⼼得：

　　⼀、提倡个性化的特⾊服务

　　海底捞致⼒于为顾客提供愉悦的⽤餐服务。永远的微笑，永远的⼩跑，服务员们展现在我们⾯前的是⼀副充满热情与激情的⾯容。细⼼、耐⼼、周到、热情，客⼈的每件⼩事当成⼤事去做。在企业也应如此，我们⾯对客户千变万化的需求，如何将客户满意度与企业的效益、发展挂钩来实现价值最⼤化是我们奋⽃的⺫标。

　　⼆、双⼿改变命运的价值观

　　任何事情不光要靠脑袋去想，同时还是要靠双⼿做出来的，只要我们遵循勤奋、敬业、诚信的信条，我们的双⼿是可以改变⾃已的命运的。⼈的欲望是⽆限的，没有公司能够给⾜员⼯今天想要的⼀切，因此员⼯在拿今天的⼯资时，眼睛⼀定要看着未来。靠墙，墙会倒；靠⼈，⼈会跑；靠⽗⺟，⽗⺟会⽼；靠⾃⼰才最好。我们不能选择出⾝，但我们能选择不断学习，改变命运。”

　　三、公平公正的⼯作环境

　　在海底捞，晋升的途径是独特的，⼀共有三条：⼀是管理晋升途径，⼆是技术晋升途径，三是后勤晋升途径，学历在晋升阶梯上不是必要条件，⼯龄也不是必要条件，这种不拘⼀格选⼈才的晋升政策，给海底捞的员⼯们提供了公平公正的⼯作环境，给他们打开⼀扇亮堂堂的窗户：只要努⼒，⼈⽣就有希望。

　　四、凡事要⽤⼼

　　海底捞的事例告诉我们：世上⽆难事，只怕有⼼⼈。⼀个⼈勤恳、诚实的⼈，只要⽤⼼他就能做好事。对于⺫前各⽅⾯处于不理想状态的⼈员⽽⾔，要想改变现状，不能怨天尤⼈，⽽应该踏踏实实地静下来，从基本的东⻄做起来，⽤⼼去做，⽤⼼=创新。

　　海底捞学习总结2

　　在当今竞争⽇益激烈的社会中，重视服务的企业才会有较好的市场发展空间。

　　海底捞就是凭借细化服务流程、激发员⼯潜能、构建学习型企业等⼀系列措施，将服务不仅做成品牌，还做成了许多同⾏争相效仿的⾏业标准，顾客整体满意度在餐饮业独占鳌头。

　　我超市为了能够更好的让企业在市场的激烈竞争中占有⼀席之地，在员⼯的实际⼯作中发现不⾜，以顾客满意的服务为⼯作重点。在始终遵循“顾客就是上帝”的服务理念基础上，不断规范服务标准、提

升服务品质、创新服务⼿段、树⽴像“海底捞”那样强烈的责任意识，以服务品牌化战略指导⽇常服务⼯作，将品牌化服务思想深化到每个员⼯⽇常的⼀⾔⼀⾏、⼀举⼀动，将受众满意度提⾼作为整个部⻔始终不移的追求⺫标和最终标准。

　　但与“海底捞”这样的明星服务企业相⽐，我认为我超市在某些服务细节上，处理的还不够完美。我们应该让快乐驱散焦急，让笑声带⾛牢骚，让满意的赞扬取代不应有的投诉。这样会更进⼀步的提升我们的服务质量，让顾客满意，树⽴企业在⾏业中的良好⼝碑和良好⽂化形象。

　　任何流程和制度只有根据实际情况灵活运⽤才能发挥出最好的效果，所以充分调动每位员⼯的主观性，激发出每⼀名员⼯的⼯作热情和潜能，才是企业成功的灵魂。海底捞的经验告诉我们，企业不仅要雇佣员⼯的双⼿和双脚，在严格的规章制度和操作流程⾯前，更要雇佣员⼯的睿智灵⼼，充分激发普通员⼯的创造性和责任意识，激发他们的潜能。

　　如果把每个员⼯、班组和部⻔⽐作企业的细胞、⾎管、器官，那么管理团队就好⽐企业的⼤脑，企业要想发展好，就必须要有⼀个好的团队。通过对“海底捞”的认识学习，使我深深的认识到，⼀个企业的⽣存发展、兴衰存亡在很⼤程度上取决于团队是否拥有审时度势的眼光，是否具备适应变化的能⼒，是否拥有抓住机遇的敏锐，是否具备改⾰创新的胆略。所以作为宜购的⼀名员⼯，我们应该学习海底捞这种经验和团队培养，加强创新型团队的建设显得尤为重要。

　　12⽉份中旬，我有幸参加清华⼤学的⺠营企业总裁⾼级研修班的《总经理的财务管理》课程培训，让我再次体验“海底捞”。

　　海底捞，是2004年2⽉四川⼀家名不⻅经传的⽕锅店进京凑热闹，但是没过多久这家店的⻔⼝三伏天竟然有⻝客排⻓队！

　　原来，⼀、这⾥的服务很“变态”，在这⾥等着，有⼈给你搽⽪鞋、修指甲、⽔果拼盘、饮料、上⺴、打扑克、象棋，⽽且全免费。

　　⼆、这个店与别的餐厅不⼀样，吃⽕锅眼镜容易有雾⽓，他们会提供绒布；头发⻓的⼥⽣，就给粉红⾊的猴精套；⼿机放在桌上容易脏，还会提供专⻔包⼿机的塑料套；有⼈为你跑腿买⾹烟、饮料、感冒药，让⼈感觉在家⾥⼀样。

　　管理是⼀⻔实践的艺术。仅仅4年时间，海底捞在北京开了11家分店，⽆⼀个是加盟店。海底捞的管理和企业⽂化都是独特的管理智慧。14年过去了，海底捞在全国的6个省市开出了30多家店，拥有员⼯6000多名。

　　那么，是什么理念使之迅速成⻓呢？

　　⽤⼼创造差异化。管理是⼀⻔实践的艺术。没有读过⼤学、没有受过任何正式管理教育的创始⼈张勇，根本不知道竞争差异化是何物时，竟然在偏僻四川简阳创造出⾃⼰的服务差异化战略，⽽且把这个战略成功的灌输给了每⼀个员⼯。

　　怎样才能使顾客体会到差异？就是要超出客⼈的期望，让每⼀位顾客在海底捞享受在其他⽕锅店⾥享受不到的服务。要做到这⼀点，不能仅靠标准化的服务，更要根据每个客⼈的喜好提供创造性的个性服务。但是，客⼈的需求五花⼋⻔，单是靠流程培训出来的服务员最多能达到及格⽔平。他意识到：不能忽略员⼯最有价值的部位——⼤脑。这个最有创造⼒的机器，才是最值钱的。

　　服务的⺫的就是让客⼈满意。可是，客⼈的要求不尽相同，如果碰到流程和制度没有规定的问题，就要靠⼀线的员⼯⾃⼰⼤脑的创造⼒——临时根据⾃⼰的判断⼒来完成，⼤脑什么情况下才能有创造⼒？⼼理学证明：当⼈⽤⼼的时候，它的创造⼒是最强的。于是，让海底捞的服务员都能像⾃⼰⼀样⽤⼼服务就变成了张勇的基本经营理念。

　　把员⼯当成家⼈。可是，如何让员⼯像⾃⼰⼀样⽤⼼呢？毕竟，⾃⼰是⽼板，员⼯只是做⼀份⼯作⽽已，张勇的答案是：让员⼯把公司当成家，他们就会把⼼放在⼯作上。为什么？⼀个家庭不可能每个⼈都是家⻓，但不妨碍⼤家对这个家尽可能的做出最⼤的贡献，因为，每个家庭成员的⼼都在家⾥。

　　那么，⼜怎样才能让员⼯把海底捞当家？张勇觉得这简单得不能再简单：把员⼯当成家⾥⼈。如果员⼯是你的"家⼈，你会让他们住城⾥⼈不住的地下室吗？不会。可是很多北京餐馆的服务员都是住地下室，⽼板住楼上。海底捞的员⼯住的都是正规住宅。有空调和暖⽓，电视电话⼀应俱全，还可以免费上⺴。公司还雇⼈给宿舍打扫卫⽣，换洗被单。公司给员⼯租的标准是步⾏20分钟到⼯作地点，因为北京交通太复杂，服务员的⼯作时间太⻓。

　　海底捞不仅注重员⼯培训、还解决员⼯的后顾之忧，不仅照顾员⼯的⼦⼥，还想到员⼯的⽗⺟。员⼯的⼀部分奖⾦，每⽉由公司直接寄回家乡的⽗⺟。

　　把员⼯当成家⼈，就像信任家⼈⼀样信任员⼯。充分授权，在张勇看来很有必要。他不仅对副总有200万元以下的审批权，对⼀线的员⼯还有免单，这在其他餐厅时经理才有这个权利的。当员⼯不仅仅是机械的执⾏上级的饿命令，他就是⼀个管理者，所以创新在海底捞不是刻意推⾏的，只是努⼒的创造让员⼯愿意⼯作的环境。结果创新却不断地涌现出来。

　　刘明忠董事⻓为⼤家推荐的《海底捞你学不会》⼀书，如⼀⽯击起千层浪，在集团上下，特别是管理者⼼中激荡起层层涟漪，引发思考，引发触动。是什么样的管理让⼀个没有多少技术含量的企业脱颖⽽出？是什么样的激励让⼀个⼤家都能经营的企业与众不同？是什么样的理念，让众多的管理者、从业⼈员拒绝平庸？读过这本书，深感特⽴独⾏的创新，确实带给⼈震撼与感动，或许这也是⼀个企业经营的成功密码吧。

　　管理创新。海底捞的管理确实有许多独道之处。任何⼀个到海底捞的顾客都可以感受到⼀群态度不同的员⼯，他们乐观、主动，还带着强烈的⾃豪感，他们笑着的眼神中传达出诚恳和欢迎你来的意思，⾛起来很快像⼩跑，想让你满意的意图很强。这些每⽉挣钱不多的员⼯能有这样乐观积极的态度，让⼈不可思议，但细想起来，⼜在情理之中。正如⽼板张勇在管理论坛上所讲：只要把他们当⼈就⾏了。把⼈当⼈也是创新，⽽且是与众不同、特⽴独⾏的创新。我们总在讲“以⼈为本”的核⼼理念，海底捞给我们上了真正的⼀课。作为企业的管理者，我们总在思考如何才能让员⼯勤奋主动⼯作？海底捞给了我们答案，但我想绝不仅仅是惟⼀的答案。充分信任、合理授权、激励机制、完善流程，对于不同⾏业，不同企业、不同员⼯都应有不同的实施⽅式。但最根本的⼀点基于员⼯内⼼最真切的渴求，才是管理的动机所在。近两年，移⼭公司的发展也得益于营销创新、科技创新、机制创新等⼀系列管理创新。

　　服务创新。在海底捞，许多个化性服务已成为普遍现象。从顾客等待的免费擦⽪鞋、美甲、上⺴服务，到顾客⼊座后，为顾客送上围裙、⼿机套等，到就餐期间，服务员不时递上热⽑⼱、添加茶⽔，对戴眼镜的顾客送上眼镜布，甚⾄服务员陪同⼩顾客⼀起玩耍等等。

　　海底捞学习总结3

　　海底捞不是我们的竞争对⼿，⽽是我们学习服务⽂化的榜样。社会⽣产的主体是企业。如果⼀个企业⼀⽅⾯能够提⾼⽣产效率，从⽽推动整个社会提⾼劳动⽣产率，另⼀⽅⾯能够提⾼企业员⼯待遇以及素质，从⽽改变员⼯的命运——那么我们要说：这个企业、这个企业的企业家、这个企业的经理⼈，为社会作出了极⼤的贡献。如果这个标准成⽴的话，我觉得海底捞为社会做出了很⼤贡献。

　　在海底捞，我看到的很多现象让我惊奇，因为这些东⻄是只有在书本上才能读到的关于成功企业的传奇故事。店⻓开例会，说总公司正在为忠诚员⼯修建养⽼公寓，⼏分钟之内就让每位员⼯都受到⿎舞，就像松下幸之助在做“250年计划”的演讲。只要到了上班时间，所有员⼯都不会停下来休息——安

检员（职责相当于电⼯）在上客⾼峰期端盘⼦传菜；传菜员传出去⼀趟菜以后总是捎回⼀筐脏盘⼦；收市之前的上客低⾕期，传菜员、服务员、保安都到洗碗间洗碗、擦盘⼦——这种效率只有在⻨当劳有过；店⻓以及⼤堂经理、后堂经理总是出现在最繁忙的地⽅，干起活来⽐很多熟练员⼯还⿇利。

　　很多时候我们都感叹：这是⼀个什么企业啊，他们在简直是在创造奇迹！⽽最让我惊奇甚⾄不解的是：在经过⻓时间、⾼强度的⼯作以后，员⼯还能保持⼼情愉快，甚⾄⾯带笑容。海底捞员⼯之所以做得好，是因为⽤⼼在做；之所以不累，是因为对⼯作有激情。⽽之所以⽤⼼，之所以有激情，则是因为⾃⼰受到了感动。被同事的感动，被⽕热的⼯作环境感动——⽽最重要的是被企业所感动，被领导所感动。

　　⼀、为什么要感动员⼯？之所以⽤“感动每⼀位员⼯”来说，有两个原因。

　　第⼀是因为我个⼈在海底捞实习的每⼀天都被店⾥的领导、同事们感动。⽤“感动”⼀词并不夸张，⽆数的新员⼯也同样每天都被感动。正是因为被感动，所以每⼀个⼈都积极主动的在⼯作。

　　第⼆，“感动员⼯”应该是对所有管理⼈员的基本要求。⼀名管理⼈员⼀天感动10名顾客，还不如⼀天感动5名员⼯，因为受到感动的五名员⼯绝对不⽌感动10名顾客。只有要求管理⼈员感动员⼯，才能与要求⼀线服务⼈员“感动顾客”在逻辑上保持⼀致。服务质量问题并不在服务本⾝：服务流程可以制定得⽆限完美，服务标准可以要求得⽆限严格——但是我们能做到些什么？服务问题本质上是对服务⼈员的激励问题。亲情服务不是靠⾼标准要求出来的，也不是上级能够培训出来的，⽽是传递的——将别⼈对⾃⼰的亲情传递给顾客，将⾃⼰受到的感动传递给顾客，这才是亲情服务。要传递就要有来源，谁来给员⼯亲情？谁来感动员⼯？我们不能把感动的来源寄托在别⼈⾝上，只有我们⾃⼰努⼒，让我们的企业、让企业所有的管理者来感动每⼀名员⼯。其实，“为什么要感动员⼯”这个问题太简单了——就跟我们为什么要求员⼯感动顾客⼀样简单，问这个本⾝就有⼀点冒傻⽓，所以在这个问题上不⽤再说太多。　　⼆、如何感动员⼯？我们⽤什么感动员⼯？

　　海底捞的⼀位总部领导曾经对包头海鲜店的领导说：“⼀定要关⼼每⼀位员⼯。你可以不⽤他，但是不能不爱他，不能不关⼼他。”我当时听到以后就很受感动。并且我觉得，这句话说出了感动员⼯的真正⽅法：关爱是感动之源，只有付出我们的关爱，员⼯才能被感动。如何关爱呢？

　　我们可以看⼀看海底捞是怎么做的。

　　1．新员⼯⼊职培训

　　⼀定要把⼊职培训放到第⼀个说，因为⼊职培训实在太重要了，每⼀个新员⼯都在⼊职培训中得到很多东⻄。

　　⾸先，他们得到了系统内最优秀培训师的指导。海底捞每家店都不直接招聘⼈员，⽽是由⽚区⼈事部负责统⼀招聘，集中培训。所以可以在系统内挑选⼀名最优秀的培训⼈员做培训⼯作。培训师在第⼀天开始培训之前就告知每个⼈她的电话号码，并表⽰以后有困难可以随时给她打电话。这也是海底捞的所有管理者的共同⽅式，新员⼯到店以后店⻓、⼤堂经理、后堂经理都会给⼿机号码，都会让员⼯在困难的时候给她（他）打电话。其次，他们融⼊了⼀个⼩集体。这个⼩集体只有⼗⼏个⼈或者⼆⼗⼏个⼈，这就⽐⼀开始就要到店⾥与⼀两百⼈相处容易多了。每⼀期培训的新员⼯都会⾃动结成⼀个群体，有了这个⼩群体，再融⼊⼤群体就相对容易⼀些。在培训结束到店实习后，店⾥也是安排同⼀批新员⼯⼀起吃饭，⼀起开⼩会，也有利于这种⼩集体的形成。这种⼩集体也没有形成“派别”的危险，因为⼏名新员⼯实在不可能形成什么“实⼒”。但是这种⼩集体却能迅速消除孤独感，使新员⼯尽快进⼊⼯作⾓⾊，融⼊⼤集体。

　　再次，使新员⼯投⼊⼯作有个缓冲阶段。海底捞的⼯作时间是相当⻓的，⼯作强度也很⼤，新员⼯

⼀来就⼯作可能会受不了。在培训期间，每天只上6个⼩时的课，内容也很简单，吃得不错，住宿环境也不差。这对很多农村来的新员⼯来说，就跟度假似的。在这⾥需要了解⼀些制度、业务流程，并做好吃苦的⼼理准备。最后，新员⼯接受⼊职培训以后底⽓更⾜。其实培训的内容并不是很重要，重要的是经过了脱岗的培训，重要的是有没有培训给员⼯的⼼理暗⽰很不⼀样——海底捞的培训⾄少可以给新员⼯两种⼼理暗⽰。第⼀，我们经过培训，我们是“正规军”，不是临时拉起来的“雇佣军”，更不是“游兵散勇”。第⼆，我们在学习，海底捞让我们学习，给我们学习机会。有这两种⼼理暗⽰，以后⼯作肯定会更加有底⽓。从企业的⾓度来讲，集中培训相⽐分散培训⽽⾔，也是投⼊成本较⼩的⼀种⽅式，⽽且更有利于企业统⼀标准。集中进⾏⼊职培训的好处远不⽌于此，甚⾄可以说每⼀个新员⼯以后的⼯作都会受到⼊职培训的深刻影响。公司已经准备在20xx年做这个⼯作，我觉得这是⼀个很好的事情，应该会取得相当的成果。

　　2．新员⼯所受到的礼遇

　　新员⼯到店后的待遇，我只能⽤“礼遇”⼀个词来概括，⽽不能⽤其他词。因为店⾥从店⻓到每⼀个普通员⼯，都是在“接待”新员⼯，并且这种“接待”不能不说是“隆重”。

　　⾸先，店⾥所有领导都要轮流接待新员⼯。培训师考核新员⼯合格以后，分配到各店，都是⾸先由店⻓亲⾃接待。新员⼯进点以后认识的第⼀个⼈是店⻓。然后店⻓会告诉新员⼯⼀些重要的注意事项，然后带着新员⼯吃饭，还要开⼀个沟通会。沟通会就是店⻓⾃我介绍，然后列举若干榜样，激励新员⼯好好干。店⻓之后，⼤堂经理、后堂经理，以及实习店⻓、实习经理（有的店有，有的店没有）会轮流接待新员⼯。程序都差不多，都会介绍⾃⼰，留下⾃⼰的⼿机号码，让新员⼯有困难了跟他们说。然后经理会把新员⼯交到各⾃的部⻔领班那⾥，交待领班要怎样怎样。领导都这样接待新员⼯，其他⼈焉能不热情？

　　其次，新员⼯提前下班，单独吃饭。店领导的这些接待⼤多是在晚饭的时候进⾏的，新员⼯的晚饭是由接待经理亲⾃安排，然后提前下班吃的。新员⼯的下班时间⼀般是和下早班的⼈⼀致，要⽐正常上班早⼀、两个⼩时。接待经理会亲⾃通知新员⼯下班，并且亲⾃搬桌⼦、凳⼦，亲⾃摆碗筷，亲⾃给新员⼯打饭。新员⼯吃晚饭也不是和⼤家⼀起，⽽是单独的桌椅，就只有⼏个新员⼯在⼀起。培训⼀批⼈分配到店⼤概是8天，新员⼯的这种待遇⼤概会持续4、5天⾄⼀周。因此，接待新员⼯并给予优待是店⻓及经理们的常规⼯作。

　　再次，师⽗的认真指导。在海底捞，带徒弟是⼀件很光荣的事情，只有优秀员⼯才能带徒弟。并且，指定师⽗是在例会上进⾏，全部员⼯都看在眼⾥、记在⼼⾥。在例会上店⻓为新员⼯“征师⽗”的时候，响应很是热烈。每个师⽗都会拉着徒弟的⼿坐到⾃⼰⾝边，⼤家都会报以热烈的掌声。店⻓也会很郑重的告诉师⽗们，要在业务和⽣活上关⼼徒弟，徒弟的发展就是他们的发展，徒弟没有进步就是他们的失职。经理给新员⼯沟通的时候也会问新员⼯师⽗对他们好不好，随时了解情况。所有这些，都让师⽗们不敢怠慢，不能怠慢。有的师⽗还在第⼆天晚上带着徒弟聚餐。然后，对新员⼯有跟踪调查。调查的对象是新员⼯，但内容却是针对其他⼈。⽐如店⻓有没有在第⼀时间接待，经理们有没有安排好⽣活，领班有没有讲解店⾥的情况，师⽗有没有认真带你。还有吃得习惯不习惯，住的舒不舒服之类。这些调查也是地区⼈事部做的，有时候就是培训师在做，所以也可以算是回访。新员⼯这⼏天受到的这些“礼遇”，⾄少可以激励他们充满激情的⼯作⼀个⽉。⽽⼀个⽉以后就习惯了，就融⼊这个团体了。

　　3．领导时刻都在每⼀个员⼯⾝边

　　海底捞的店⻓、经理在店⾥都有很⾼的个⼈威望。主要原因并不是他们的职位，⽽是所有员⼯都会有这样⼀种概念：如果我需要帮助，店⻓和经理⼀定是最可靠的⼈——不管是⽣活上的事情还是⼯作上的事情，只要我开⼝，他们就会帮我，甚⾄不⽤我开⼝，他们也能知道并做到。店⻓和经理们都不会呆在办公室，绝⼤部分时间都是在⼯作第⼀线，哪⾥最忙、哪⾥最需要⼈⼿，他们就在哪⾥出现。⼀是指

挥员⼯之间相互协作，⼆是随时帮助需要帮助的员⼯。员⼯会喊：“张姐！帮我把单⼦带到后厨⼀下。谢谢！”也会喊：“张姐！我这桌客⼈要点菜，帮我给那桌客⼈加⼀下⾖浆。谢谢！”

　　⼀个普通员⼯，他需要什么样的上级？⼀定是⼀个能够随时帮助⾃⼰的上级，⽽不是经常坐在办公室、甚⾄都不在店⾥的上级；⼀定是⼀个能够随时⿎励⾃⼰的上级，⽽不是⼀个经常批评⾃⼰的上级；⼀定是⼀个能够⽤实际⾏动告诉⾃⼰哪⼉做得不对的上级，⽽不是⼀个只⽤嘴说⾃⼰错了的上级；⼀定是⼀个对业务⽐⾃⼰还熟练的上级，⽽不是⼀个不能动⼿的上级。

　　所以，在海底捞做⼀名普通员⼯⽐在⻄⻉做普通员⼯容易，因为普通员⼯主要受到激励；⽽在海底捞做⼀名管理者要⽐在⻄⻉做管理者难，因为管理者不仅需要熟练掌握所有业务，更主要的是要关⼼员⼯。他们甚⾄需要是优秀的演说家，所到之处要能够提⾼员⼯的⼠⽓。

　　海底捞学习总结4

　　20xx年07⽉13号，驻外分公司⼀⼤队在南京市安德⻔办事处。会后汪经理带我们到南京《海底捞》体验和学习。当开⻋到《海底捞》⻔⼝，⻔卫就开始⼀边指挥我们停⻋，⼀边对讲机通报，并引导我们进⼊《海底捞》⼤楼，⼤楼⾥的服务员已经在等着我们了，迎接我们去包厢的路上，经过的服务员都会微笑⽽⼜热情的和我们打招呼。让我们感觉服务员就像是在家⾥，我们就像是他们的亲戚。

　　从包厢细腻、周到⽽⼜不厌其烦的服务，到各个环节之间服务员的衔接；从包厢到洗⼿间的物品摆放；充分说明经营者⽅⽅⾯⾯想的很全⾯，做的很细致。对我的感触很深，也很惭愧。想想我做的还有不⾜之处。我回来后⽴即组织队员召开⻓达两个半⼩时的会议，灌输和学习《海底捞》的服务，共同进步；要求队员做到取⻓补短、及时补位，妳补和完善我们⼯作中的不⾜之处。树⽴队员主⼈翁的服务理念。

　　为了更好的关⼼爱护队员，预防突发事件和平时更好的⼯作，让队员感觉有在家⼀样的⼯作和⽣活。第⼆天我出去买了两个⼩药箱⼦和⼀些药品⼀个放扭伤药、消炎药、肠胃药、呼吸道药、消毒⽔、棉签、纱布、⽪肤药、创⼝贴等药品。和⼀些夏季防暑⽤品（清凉油、⻛油精、⼈丹、藿⾹正⽓⽔、花露⽔）夏季⽤品，还有⼀个放了⼀些、针、线、纽扣、⽛签、指甲剪、起⼦、胶⽔、⼩⼑）等物品，然后⽤电脑做个标签贴上，⼀个起名“急救医药箱”⼀个叫“家居⽤品箱”，看上去还不错，备受队员欢迎。　　“⼤家都在做，⽐的就是服务”。在以后⼯作中我们要多向《海底捞》学习要从细微处着⼿不断完善队伍的管理。热情服务、微笑服务。

　　真的很⾼兴能有这样⼀次学习的机会，能让我零距离接触海底捞。在去海底捞之前我已经从⺴站上、书本上对它有了⼀定的了解，但对于它那种传奇性的故事，我还是有⼀点将信将疑。

　　海底捞的服务：

　　热情

　　当我们还没有⾛到店⻔⼝的时候，早就看⻅服务员在⻔⼝，笑脸相迎。对每⼀个进店的⼈都微笑⾯对，同时说欢迎光临。从她们的笑容⾥可以感觉到时发⾃内⼼的微笑，很真诚，很热情。我为了能多了解⼀点他们，多半时间是在外⾯逗留，这时总有服务员来问我需要帮助吗，或向我指引洗⼿间的位置。每⼀个⼈都很热情。想想⾃⼰公司员⼯，在这⼀点上做的真不如⼈家。我们的员⼯很不喜欢站⻔迎宾，⾯对进店的顾客也是公事化的，说着要求的欢迎词，对于进店的顾客缺少了那么⼀点热情与亲切。

　　细致

　　当我们还没有⾛近店⾥的时候，就有⼀个服务员端着⼀盘热⽓腾腾的⽑⼱，递到我们每⼀个⼈的⼿上，同时说“欢迎光临！请擦擦⼿”。对于这个提前上⽑⼱的动作我很是不理解，在落座后等着上菜的间

隙，我去美甲区，美甲时与服务员说出了⼼中的疑惑，我问她，“⼀般的餐厅都是客⼈坐下来后才上⽑⼱，为什么你们在客⼈进⻔时上⽑⼱呢？”她告诉我说“我们⼀般要上四次⽑⼱，⼀次是在客⼈进⻔时，擦擦⼿，或擦擦汗⽔，⼆次是在落座后，再次擦擦⼿，三次是在就餐中，四次是在就餐后。”就这上⽑⼱⼀点，有⼏家餐厅能想到呢？说明了海底捞真是把顾客放在第⼀，任何时候都是站在顾客⾓度为顾客考虑。这⼀点真值得我们学习。

　　细致的地⽅还不⽌这⼀点，包括就餐时，为我们送上围裙，以防吃⽕锅时⾐服溅油，油碟也是有⼏种⼝味的，吃饭的时候看我们喜欢吃咸菜，特意为我们多送了⼏碟。

　　就这些⼩细节，感动了我，感动了那么多的⻝客。

　　协作精神

　　海底捞值得我们学习的还有他们的协作精神。中途上厕所的时候，在过道上看⻅有⼀个服务员在端锅底的时候，不⼩⼼撒了⼏滴油在地上，这时有好⼏个服务员拿着纸⼱或抹布同时做地上的清洁。也许在他们那⾥这是再寻常不过得⼩事，但就从这样的⼩事上看出，他们的团结，做事的⾼效率。遇⻅问题不是等着别⼈做，⽽是迅速解决。这⼀点也真值得我们学习。我们遇到问题，哪怕是⼩事，也总喜欢把问题上交，或等着别⼈来处理。

　　理想与⺫标

　　海底捞的员⼯与其他的地⽅的员⼯不同，他们不空虚，他们有⾃⼰的理想和最求⺫标，在我们同事擦鞋的时候与负责擦鞋的服务员闲聊，得知他是店⻓的预备⼈选，看他擦鞋擦得那么有劲，就问他“为什么你们的预备店⻓也要从擦鞋做起呢？”他说“我们每⼀个店⻓都是从基层做起的，只有做好了基础的⼯作，才知道顾客的想法和员⼯的想法，才能更好的服务于顾客和员⼯”多么好的员⼯呀。海底捞有这样的员⼯，他的⽣意能不好吗？

　　总结张总说过的⼀句话：优质的服务加上顾客的满意等于财富。

　　那么我们要做的就是激发员⼯的激情，加强细致服务。寻找顾客的需求，提升顾客的满意度。

推荐访问:吃海底捞服务心得体会 例文 海底 标签