模糊综合评判在党政领导人才素质测评中的应用

摘要：领导人才在任何时候都是组织的核心力量，是组织人才资源的重要组成部分。领导人才素质测评对于选拔、任命、考核合格、高素质的领导人才具有举足轻重的作用。本文提出了党政领导人才测评的一个新方法——指标评价法，并重点以一个虚拟的实例通过大量的演算，说明了指标评价法的具体操作过程。

关键词：模糊综合评判； 领导人才素质测评

中图分类号：C933.4

文献标识码：A

文章编号：1004-0544(2007)03-0077-03

领导人才在任何组织中都具有极为突出和重要的地位，对于组织的健康运行和长远发展具有举足轻重的作用，是组织的核心力量。一个科学、有效、合理的领导人才素质测评体系，对于选拔、任命、考核高素质的领导人才是极为重要与必要的。领导人才素质测评的一个发展趋势，在测评手段上表现为多学科性的结合和定量化程度的提高。例如，领导人才素质测评主要采用数学、统计学、管理学等多学科手段，通过科学的技术方法，定性与定量的结合，对领导人才的外在表现与内在素质进行分析与评价，从而为领导人才的选拔、任命、考核、培养等提供科学、客观的依据。本文所介绍的指标评价法就是采用模糊数学的方法对领导人才的素质进行综合评判。

一、 指标评价法的内涵和构建设想

(一) 指标评价法的内涵

指标评价法是一种在模糊环境下，考虑多种因素的影响，对某一事物做出综合评判的方法。该方法用于领导人才素质测评的大致操作过程是：首先将领导人才的各项素质确定为相应的指标，领导人才的综合素质就可以通过一个指标体系清楚地反映出来；其次，将各项指标的专家评定等级，用定序变量进行描述；然后采用模糊数学的方法，将各项指标按照一定的亲疏关系或亲近程度，建立类似关系，按模糊等价关系进行分类；最后，用一个数学模型进行数据转换，得出相应的数据，对被测评对象的综合素质做出综合评价。领导人才素质测评具有一定的主观倾向，而人的主观评价是比较复杂的，带有很多模糊的成分和个性特点，表现出领导艺术的特征。模糊综合分析被认为是一种“生动的高级的领导人才评价艺术”。这正是本人构建指标评价法的理论基点。

(二) 指标体系的设计构想

领导人才是个宽泛的概念，本文研究的领导人才，专指我国党政领导人才，即党政管理活动中的各级领导者。2002年7月中共中央印发的《党政领导人才干部选拔任用工作条例》，就领导干部考核的内容概括为“思想政治素质”、“素质领导能力”、“工作作风”、“工作实绩”、“廉洁自律”等五个方面。江泽民同志《在中纪委七次全会上的讲话》中指出：“要建立党政领导班子任期目标责任制和领导干部岗位职责规范，制定切实可行的以实绩为核心，包括德、能、勤、绩、廉各个方面的评价标准，真正使干部评价工作制度化、规范化。”本文根据《规定》和《讲话》中关于党政领导的素质要求，结合我国长期以来领导人才素质测评的实践经验，我们将党政领导人才素质分为“德、能、勤、绩、廉”五项指标，然后根据党政领导人才素质的具体要求，结合工作实际，对“德、能、勤、绩、廉”进行分解，确定它们各自的次级指标体系构成。党政领导人才素质指标体系的设计见表1所示。

二、 模糊数学评价模型的建立与应用

(一) 模糊数学评价模型的建立

1. 确定综合评价集合。根据表1的构建，领导人才素质指标体系可以表示为{Bⁱ}，其中=1，2，3，4， 5，B 是该指标体系的一级指标。例如，当i=3时，B指“勤”。一级指标B是二级指标B^ij的集合，表示为{B^ij}，其中i=1，2，3，4，5，j的取值为Bⁱ所包含的二级指标个数。例如，当i=3，由于“勤”的由三个次级指标构成，因此j=3。B₃₃就是指表格中“服务意识”。表1中最后一项是评价等级，我们划分了五个等级，用V表示，V={V^k}，其中K=1，2，3，4，5。

2. 引入隶属度概念。隶属度是全体评判人员(测评人员)认为某一项指标B^ij属于V^k评价等级的程度，即评判人员认为B^ij属于V^k评价等级的人数与参加评判总人数的比值，记为r^ijk。对于B^ij而言，由于V有五个等级，那么其隶属度r^ijk 的取值个数最多有5个，即max{^k}=5。由此可得评判矩阵Rⁱ：

其中，Rⁱ的行数取决于B^ij，列数取决于V^k。例如，当i=2时，行数为9，而无论i取何值，列数都是5。

3. 建立模糊综合评价集。利用综合评判公式G_i=W_i*R_i(公式1)得出模糊综合评价集合。其中，i=1，2，3，4，5；k=1，2，3，4，5；Wⁱ为权重值，Rⁱ为评判矩阵， Gⁱ表示第个一级指标的模糊综合评判集。

4. 各层次权重的确定。由专家、高级管理人才、组织人事干部根据相关因素采用合理、科学的方式独立地对测评指标体系加权，然后对每个测评指标依次进行统计，取其平均值作为权重系数。

5. 确定等级程度标准。确定等级程度标准，以优秀为最大值，差为最小值，中间等级按等差数列形成定序变量。在这里，最大值取1，最小值取0.2。

6. 测评对象的模糊综合评判结果分析。根据公式1计算出的值，虽然不再是隶属度，但由于权重可看作系数，则权重与隶属度的乘积G依然可以看作是与隶属度同性质的数据。

(二) 实例应用

假设对某局的2名即将提拔的考察对象进行测评，测评小组由30人组成，现在我们来运用指标评价法对两名考察对象进行测评。

1. 根据原始数据及隶属度的概念，计算出评判矩阵R的值(见表2)。表2所列的数据是第二层测评数据，第一层测试数据是测评对象获得的评价等级的票数，在此省略。

2. 确定各个二级指标的权重值。确定权重的方法有很多，常见的有专家评估法、层次分析法、主观加权法、简单比较加权法等。本文借鉴国内外相关科研成果，根据我国领导人才素质评价目标和工作实际，采用杨选留、钟定国、蔡钊利等学者所做的人才测评权重数据，采取简单加权法确定指标体系中各因素的权重，其中W₁、W₂、W₃、W₄ W₅分别表示一级指标“德、能、勤、绩、廉”中相对应的各二级指标的权重集。党政领导人才应该具备较强的科学决策能力、组织指挥能力、处理危机的能力等，都应该在权重值上有所体现。因此各指标的权重值假设如下：

W₁=(0.180，0.162，0.160，0.165，0.165，0.168)

W₂=(0.120，0.122，0.117，0.114，0.121，0.112，0.101，0.102，0.091)

W₃=(0.635，0.130，0.235)

W₄=(0.127，0.432，0.315，0.126)

W₅=(0.315，0.221，0.200，0.159，0.105)

3. 计算模糊综合评价集。根据公式1计算出模糊综合评价结果(第三层模糊数据)，见表3所示。算法如下：以测评者对测评对象A的“勤”的测评数据为例。

根据矩阵的乘法法则得出被测评对象A的一级指标“勤”的模糊综合评价值：

G₃=(0.60 0.14 0.17 0.09 0.00)

为了计算方便，我们将一级指标的权重简单化处理，即假设五项一级指标同等重要。那么，根据以上计算，得出对象A、B的第三层模糊综合评价结果及其各个评价等级的均值，见表3所示。

4. 计算最终的综合评价值。由于对象A、B均值项加和不相等，因此要对结果进行归一化处理，得出新数据，即设G=(g₁，g₂……，g^k)，令，k=1，2，……，5，于是δk构成新的一组数据，即δk(A)=(0.49， 0.27， 0.15， 0.07， 0.03)， δk(B)=(0.44， 0.32， 0.15， 0.09， 0.00 )。然后给每一个评分标准设定一个标准值Ck，k的取值表示优秀，较好，称职，较差，差五个等级。假定Ck为：优秀=1，较好=0.8，称职=0.6，较差=0.4，差=0.2，根据公式，可计算得出A的综合评价值为0.830；

B的综合评价值为0.822。

由此可以得出最终的评判结果，即测评对象A比B的综合素质更高一些，因此应提拔对象A。

三、 指标评价法的应用价值

对比目前流行的几种领导人才素质测评方法，作者认为指标评价法是比较科学、合理、准确的。首先，该方法采用了数学的方法，将以往定性的研究定量化，减少了人为因素、主观随意性的干扰；其次，随着计算机技术的迅速发展，测评的技术手段也将大大提高，只需将评判矩阵R和权重W的值输入电脑，电脑按照事先编的程序，自动做出评判结果，既方便快捷，又准确、有效，而且减少了计算过程中的“暗箱操作”，切实作到公平、公正、公开、透明，目前的DSP系统便是如此。本文所重点介绍的这种方法应该是比较科学，准确性比较高的一种方法。然而它也有它的不足，如各项指标的构建是否具有较高的构造效度，权重分配是否合理、公正等等。

参考文献：

[1]汤俊华，褚新奇.海军卫生技术干部素质评价指标体系构建[J].解放军医院管理杂志，2004，(4).

[2]申林.领导人才素质测评探讨，领导人才科学与艺术[J].广东党政学院学报，2003，(6).

[3]杨选留，张朋柱.党政领导人才素质的综合评价[J].西安财经陕西科技大学学报，2004，(8).

[4]钟定国，蔡钊利，洪波.模糊层次综合评判法在高校领导干部考核中的应用[J].西安工业学院学报，2003，(03).

[5]李奇.党政领导人才素质论[M].四川大学出版社， 2004.

[6]丘霈恩.现代领导人才测评[M].中国财政经济出版社， 2002.

[7]韩立岩，汪培庄.应用模糊数学[M].首都经济贸易大学出版社，1989.

[8]李远清，华孝清.领导人才实用数学[M].安徽人民出版社，1998.

[9]党政领导人才干部选拔任用工作条例[N].人民日报，2002-7-24.

责任编辑 肖 利

推荐访问:党政领导 评判 模糊 素质测评 人才