高等学校教学管理团队专业化建设路径探析
摘 要 对高校教学管理专业化进行初步探索，论述高等学校教学管理专业化的必要性，梳理总结相关理论研究和实践探索，对某学院教学管理状况进行调查并提出相应建议。
关键词 教学管理;高等教育;SCP
中图分类号：G657 文献标识码：B
文章编号：1671-489X（2019）12-0064-04
Study on Construction Path of Teaching Management Speciali-zation in Colleges and Universities//GAO Jing
Abstract A preliminary study on the specialization of teaching mana-
gement in Colleges and universities is explored. This study consists mainly of the following sections： the necessity of specialization of
teaching management in colleges and universities， the relevant theo-retical research and practical exploration， some suggestions on the specialization construction of teaching management in colleges and universities.
Key words teaching management; higher education; SCP
1 高校教学管理专业化的必要性
高校规模的扩大需要科学管理 最初的高等教育机构只具备最基本的教学功能，没有专门的管理机构，随着规模的扩大化、功能的健全化，大学向综合性、多元化发展，管体团队才逐步完善。正如哈佛大学1909年只需要一名校长加一名校长秘书便可轻松完成工作，40年以后则需要一名校长、两名副校长及两名行政秘书，在以后的20年不但需要六位校长，而且需要一支专门的行政管理人员队伍才能完成工作。
教育的规模扩张必然伴随着质量问题的涌现，在数量和规模高速发展的形势下，我国高等教育的质量问题显得尤为突出。据此，我国建立起国家高等教育质量监控体系，确立了我国高等教育评估体系以及高校接受外部评估的义务。高校自身的发展同样需要制度化的管理。大学的本质不在于理念，而在于制度[1]，而制度本身是一种促进组织内部发展的内生变量，不仅可以实现资源的优化配置，还可以减少成本，提高效率[2]208。高校制度既是高校发展的重要因素，也是高校发展的标志性成果。
教学管理工作的重要性決定必须实现科学管理 高校制度化管理必不可少，而高校教学管理作为促进高校教学工作发展的手段，同样需要进行科学建设。教学管理有着功能强化的作用，在各方面条件大致相同的情况下，因教学管理水平的差异，取得的教学成果大相径庭。高校教学管理团队作为高等教育教学质量的把控者，专业化建设势在必行。但目前教学管理专业化建设受重视程度亟待提高，相对于教学设施等硬件建设，我国高校普遍对于教学管理队伍建设不够重视。高校教学管理存在管理理念滞后、管理队伍结构不合理、理论水平相对欠缺、教学管理人员地位不高、制度不完善等问题。尤其是地方高校，由于普遍存在建校时间短、教学资源紧张等问题，为了加快发展，往往把主要资源投向基础设施建设和高学历人才的引进上，对于自身教学管理水平的提高缺乏关注[3]。
2 研究成果综述及理论依据
理论成果梳理 目前我国相关研究正处于初步发展阶段，但研究内容逐渐增多，研究深度不断增加，也有着初步综合化并建立起理论体系的趋势。但总体来说，教学管理团队建设研究在国内尚处在萌芽时期，只有分散的研究成果，未形成完整的理论体系。相关研究论题自2004年提出，现有研究多集中于现状分析及对策分析，研究重点较为集中，体系不完善。根据我国相关课题的研究情况，可以将研究历程划分为两个阶段：2004—2006年为研究萌芽阶
段;2007起至今为初步发展阶段。
相关实践评述 我国高校教学管理团队专业化建设多基于实践经验的累积，如上海交通大学对教学管理工作人员专业化建设措施包含三方面。
1）规章制度：从教学运行管理、学籍管理、教学建设管理、教学质量与评估管理等方面对教学管理人员的日常工作进行全面、详尽阐述与规定。
2）奖惩机制：为鼓励教学管理人员爱岗敬业、出色工
作，设立教学管理人员评优制度，对表现优异者发放荣誉证书和奖金;而对于任职考核连续两次不合格者，建议调离教学管理人员工作岗位。
3）定期开展教务管理人员培训工作，培训课程包括高校教务管理规范、职业生涯规划、职业素养提升等。
高校教学管理团队的专业化相关措施致力于就事论事解决当时当下的问题，取得一定的实践性成果，但未上升到理论层面，未形成完整体系。
理论依据 笔者针对现阶段理论研究及实践中的问题，结合某学院实例，引入经济学中广泛运用的组织分析方法SCP（Structure， Conduct， Performance）范式理论。SCP范式理论由哈佛大学经济学教授梅森（E.Mason）于20世纪30年代提出，发源于产业经济学，后被广泛应用于组织分析。该理论自2007年被我国学者引入高校管理后沿用至今。本文采用SCP范式理论进行高校教学管理团队组织分析。
3 某学院教学管理团队的组织分析：基于SCP范式
Structure：团队结构优化
1）团队人员构成。笔者对某学院基层教学管理团队的17名人员进行调查研究（截至2018年2月），分析结果：团队总体年龄分布较为合理，20～35周岁者约占82%;性别比严重失衡，超过75%的成员为女性;职称结构分布不合理，团队成员均为初级、中级职称，无高级职称成员;团队成员学科结构背景分布较合理，超过90%的成员有教育学、管理学或与所在二级学院相关专业背景;学历层次结构合理，超过80%的团队成员为研究生学历，仅少数成员为本科学历;二级学院教学管理人员配比不均现象严重，学缘结构不合理，将近60%的成员均来自本市高校，毕业学校为本市某知名师范大学的成员将近30%。
2）责任分工和角色定位。教学管理人员通常负责学生学籍档案管理、实习实训管理、课务管理、考务管理、实验室管理等事務。此外，不仅要参与人才培养方案的制订，教学任务的安排和实施，教学过程的管理和监控，还要协调教师和学生处理各种教学或学习问题，同时是学校、教师、学生之间的主要沟通渠道。若没有合理、清晰的岗位职责，工作过程中的责任和权利也会同样不明确，会进一步产生执行不力、责任推诿等问题。而高校基层教学管理人员的角色定位通常认为是管理者及服务者，还承担着协调者、研究者、学习者等角色。而根据调查结果，超过90%的成员对此没有清晰明确的认识。
Conduct：成员行为激励
1）团队共同目标。根据调查研究结果，几乎全部团队成员都对团队近期目标有着明确的认识，但对于团队的长远目标没有统一的认识。在个人目标方面，仅53%的成员有个人近景目标;仅18%的成员有个人长远发展目标。其中将个人发展目标与团队目标相结合的仅为5.8%。
团队成员缺少长远目标的原因之一是教学管理团队的不稳定性，团队成员很难进行长远的职业生涯规划或将自己的专业发展和团队建设相结合。据统计，该校教学管理队伍近两年已有五人脱离团队，人员变动接近30%。成员变动的主要表现是转岗或辞职，而激励措施的缺失是成员变动的主因，成员得不到激励、没有上升管道。如何在正常成员流动前提下通过激励手段保证队伍的稳定性成为必修课题。
2）制度先行，改变内部逻辑框架，建构科学的制度。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》第二十章六十四条规定：大力推进依法治校。学校要建立完善符合法律规定、体现自身特色的学校章程和制度，依法办学，从严治校，认真履行教育教学和管理职责[4]。《教育部关于印发<全面推进依法治校实施纲要>的通知》（教政法〔2012〕9号）进一步明确：健全统筹有力、权责明确、统筹协调、规范有序的教育管理体制[5]。科学的管理体制建设正是依法治校的本质要求，也是高校内涵式发展的根本保证和强大动力。高校制度建设正是高等学校制度及内部逻辑改革创新并实现依法治校的必由之路。不仅要进行自上而下的国家层面的管理体制改革，各高校微观层面的自内而外的内部管理体制改革同样重要。
该学院教学工作相关制度建设进程主要存在的问题有：各项相关制度“各自为政”，未形成一套有机的、相互融合的制度体系;制度的纵向涵盖面和深度不够，表现为该制度未能贯穿成员职业生涯或者团队建设的始终;制度的实施缺乏有力的监控和保障措施;相关制度陈旧，未能根据新形势和新问题及时调整;制度呈现形式有文本文件形式、规章制度、约定俗成的规范等，形式不统一、不规范。
3）团队结构分析。随着大学重要性凸显、规模扩大化、功能健全化、结构复杂化，大学内部组织制度向科层制转化。同时，高校的学术权力不断弱化，行政权力取而代之，行政管理人员人数越来越多且发挥的作用越来越大。科层制在提高效率等方面有着优势，同时带来新问题：大学文化和制度僵化;行政倾向化严重，学术权力弱化;权力集中，信息传递困难，容易滋生官僚主义。
教学管理团队作为高校行政的一环且为高校行政权力的一部分，同样存在这些问题，主要体现在：该学院教学管理分层较多，学校课程体制分为三个层次六个级别，层级之间不鼓励越级汇报，科层制色彩度鲜明;岗位职责设置较为清晰明确，但各部门的沟通协作有待加强，需要建立高效的沟通渠道;学院教学管理团队组织架构为集权型，各种力量过于集中，不利于发扬民主精神。
Performance：团队绩效考核，实施绩效工资 根据社会学家巴德纳的观点，一个组织的成功生存和发展需要参与者的付出与收获达成一定的平衡。正如博德斯顿在《管理今日大学》中所言，每个参与大学管理的人都应当对过程、机制和结果给予同样的重视[6]。在组织管理中有一条极其重要，即设计组织的激励要素并让这些要素决定薪酬和晋升。绩效考核作为绩效管理的核心，同样越来越受到重视。我国高校跟随国家事业单位收入分配制度改革的步伐，正在进行绩效工资改革，改革进程正处于稳步进行阶段。实施绩效工资不仅是大势所趋，也是高校内部发展的必然选择。
该学院自实施绩效工资以来取得显著成果：降低了学校的固定营运成本;促使教职工改进工作能力、工作方法，提高了绩效。但仍存在问题，如系统绩效考核缺失。相较而言，该校教师队伍奖惩较为明确，有《教学事故认定》等惩罚措施;而教学管理团队成员的奖惩则不明确，在相关文件中有某方面的具体规定，但缺乏系统性，尤其是惩罚措施缺失，对于绩效考核政策宣讲不到位，很多成员不甚了解，且绩效考核结果未能与晋升及薪酬挂钩，很难起到警示作用。
4 完善高校教学管理的意见与建议
根据我国高等教育发展的趋势和世界高等教育发展的形势，教学管理团队专业化建设势在必行。以美国为代表的发达国家已将教学行政管理人员专业化作为一项国家命题，如美国大学中普遍设置培训教学行政人员的教育行政研究所;英国很多大学设有专门的教学行政管理课程，供相关人员选读;法国教育部设置行政管理人员教育科，负责相关人员的在职教育工作。正如杨德广教授在《高等教育管理学》一书中所言：高等教育行政组织改革的目的就是要实现办事高效、运营协调、行为规范[2]41。除此之外，进行相配套的制度与手段改革创新也十分必要。笔者根据调查研究结果，借鉴先进的教学管理经验，提出措施供参考。
人员专业化
1）要强化职业认同感。中国教育学会名誉会长顾明远教授提出：社会职业有一条铁的规律，只有专业化才有社会地位，才能受到社会的尊重。尤其在教师专业化与辅导员专业化建设都已步入正轨的形势下，高校教学管理团队专业化建设势在必行。专业化建设有助于提高高校教学管理团队成员的职业认同，提高地位，促进其职业生涯发展并提高教学管理团队的稳定性。
2）树立“以人为本”的服务意识。教学行政管理面对的服务对象是广大学生和教师。作为学校层面与广大师生沟通的桥梁，教学管理人员要树立“管理即服务”的理念，厘清观念，认清自身最重要的角色即服务者，改善服务态度，简化办事流程。学校应出台相应配套措施，将相关教师、学生的评价纳入教学管理人员的绩效考核指标体系。
3）加强职后培训，提升综合素养。教学管理人员面对日常烦琐、繁重的工作，需要沟通、信息技术、人际交往等多种综合素养。为促进成員的专业化，学校应通过开展相关课程以及培训等方式对团队成员进行职后培训，并鼓励团队成员攻读相关学位，全面提升教学管理人员的专业化水平和综合能力。
组织结构优化
1）通过有效的团队管理，增强教学管理团队核心力量，形成强大的团队凝聚力和战斗力。优化团队成员构成，在吸纳新成员时要注重团队成员构成的多样性和科学性;改善性别结构、学缘结构、职称结构严重失衡的现状，并根据学生数量对二级学院的教学管理人员进行配置，改变团队成员在各二级学院分布不均衡的现状，实现团队成员科学构成和配比。对外保持组织稳定，并通过增加激励措施和晋升渠道提升成员的忠诚度，如可设立相关校级课题及奖项等。并为成员搭建晋升平台，促进团队成员生涯规划与个人规划相结合。同时增强团队内部的人员流动性，实行轮岗制及退出机制，增强组织活力。
2）明确责任和分工，制定行为准则。分工协作的好处在于不仅可以发挥每个人的优势，弥补个人的不足，还可以发挥团队优势。不明确的分工容易造成权责不明及责任推诿。严格的行为准则是教学管理改革的三大目标之一，依法治教首先要做到有法可依。如可制定《教学管理人员岗位职责与行为规范》，建立完善的规章制度体系。
3）完善绩效考核和奖惩机制。制定和实施系统的、明确的、科学的考核指标体系，并将考评结果与绩效工资挂钩。明确奖励及惩罚标准，如出台《教学管理人员工作事故处理办法》，根据团队成员的工作表现进行薪酬分配。并结合各种激励措施，如为优秀成员提供破格晋升的机会、设置各种校级的奖项及课题，改变当前这种赏罚不明、惩罚措施缺失的状况。
4）建设学习型的教学管理队伍。根据学习型组织理论创建者彼得·圣吉的理论，大学只有在组织上进行重构，才有可能在高等教育的质量管理方面取得成功[7]。大学本身就应该是一种原生态的学习型组织，而对于教学管理团队来说，只有个人开展学习，才能保证组织的学习;没有个人的学习，组织的学习无从谈起。高校应该为团队成员提供各种形式的学习平台，促进团队成员实现自我，通过组织的共同目标及系统思考实现团队心智模式的改变。
5）进行组织结构改革，并对学校的教学行政管理层级制度进行重设，减少管理层级，加大管理幅度，建立扁平化的组织模式。改变目前层级过多、沟通不畅的现状，通过树立共同的团队目标等手段树立团队精神。并通过健全沟通渠道、改善沟通环境等手段增强成员的沟通参与度以及沟通效果，通过虚拟沟通平台以及建立沟通反馈机制来加强成员之间的沟通和交流。
6）制定共同的组织目标，并将组织目标与个人目标相结合。组织目标有激励、调节、评价等作用，对于组织的作用非同小可，而教学管理工作目标既是教学管理团队工作的出发点也是归宿。确立组织的共同目标，并将个人目标和团队共同目标相结合，才能充分发挥其应有作用。
完善管理制度与方法 当前很多高校教学管理中存在的一个突出问题是教学管理任务条块分割，分工不明，沟通不畅，很多业务以教学管理部门为划分依据而非业务本身。如该学院众多业务对应不同的平台及数据库，且这些系统并不兼容，降低了办事效率。正如加州大学伯克利分校副校长、卡内基高等教育委员会成员博得斯顿所言：我们有责任去创造一种管理方法来提高大学的生存能力和效率，而不是削弱学者和学生的工作[6]。规章制度是思想和行为转化的中介[2]209。本着“以人为本”的原则，面对内外部的压力，对于教学管理进行系统规划，建立规范的、整体的、系统的、全程性的、可控的、灵活的制度和完善配套的教学管理制度文件。建议对全院教学管理工作进行统筹规划，通过业务流程再造，建立以事务为中心的一站式服务大厅。
参考文献
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